Waarom CV’s en motivatiebrieven techneuten wegjagen (en wat je wél moet doen)

Veel technische bedrijven herkennen het probleem: vacatures staan maanden open, recruiters zoeken zich suf en toch blijft het aantal sollicitaties laag. Ondertussen hoor je vaak dezelfde conclusie: “Er zijn gewoon geen technici meer te vinden.”

Maar dat is slechts een deel van het verhaal.

In veel gevallen ligt het probleem niet alleen bij het tekort aan technisch personeel, maar ook bij de manier waarop bedrijven hun sollicitatieproces hebben ingericht. Vacatures vragen nog steeds om een CV, een motivatiebrief en soms zelfs een uitgebreid sollicitatieformulier. Vanuit HR-perspectief klinkt dat logisch. Maar voor veel techneuten werkt dit juist averechts.

Sterker nog: het kan ervoor zorgen dat goede kandidaten afhaken voordat ze überhaupt hebben gesolliciteerd.

In de technische sector zijn motivatiebrieven vaak eerder een obstakel dan een hulpmiddel bij het werven van talent. Hoe komt het dat juist techneuten zich hierdoor laten afschrikken? En wat kun je als recruiter of manager beter doen?

De mismatch tussen motivatiebrieven en techneuten

Motivatiebrieven vragen om een specifieke manier van communiceren: een persoonlijk verhaal, overtuigende formuleringen en vaak ook een beetje “verkoop van jezelf”. Voor veel technici voelt dat onnatuurlijk.

Techneuten zijn doorgaans meer gericht op feiten, systemen en oplossingen dan op uitgebreide teksten. Ze laten liever zien wat ze kunnen dan dat ze er een verhaal over schrijven.
Ze zijn geen schrijvers, maar techneuten. Dus ze communiceren anders, vaker meer feitelijk en zijn niet bezig met zichzelf verkopen of profileren. Ze willen gewoon hun werk kunnen doen.
Veel technische professionals denken simpelweg:

“Waarom moet ik uitleggen dat ik geschikt ben, als mijn werk dat laat zien?”

Daar komt nog iets bij. Veel goede technici hebben al een baan. Ze zijn niet actief op zoek, maar staan soms wel open voor een betere kans. Wanneer zij een vacature tegenkomen waarbij eerst een motivatiebrief moet worden geschreven, haken ze vaak direct af. Niet omdat er geen interesse is, maar omdat de drempel simpelweg te hoog ligt.

Waarom traditionele sollicitatieprocessen steeds slechter werken

Veel sollicitatieprocessen zijn ontworpen in een tijd waarin kandidaten massaal reageerden op vacatures. Recruiters kregen stapels sollicitaties binnen en hadden manieren nodig om snel te filteren.
Motivatiebrieven werden gezien als een filter: alleen kandidaten die écht gemotiveerd waren, zouden de moeite nemen om er een te schrijven.

Maar de arbeidsmarkt is inmiddels compleet veranderd.

In de technische sector is er tegenwoordig sprake van een kandidatenmarkt. Dat betekent dat goede technici vaak meerdere opties hebben. Niet de kandidaat moet zich bewijzen, maar het bedrijf moet aantrekkelijk genoeg zijn. Onderzoek laat zien dat een groot deel van de kandidaten afhaakt bij een te ingewikkeld sollicitatieproces.

• Volgens CareerBuilder haakt ongeveer 60% van de kandidaten af wanneer een sollicitatieproces te lang of te complex is.

• Uit onderzoek van Glassdoor blijkt dat meer dan 45% van de kandidaten hun sollicitatie niet afmaakt wanneer een formulier te lang duurt.

• En volgens LinkedIn Talent Insights verwachten kandidaten dat solliciteren binnen enkele minuten mogelijk moet zijn.

Elke extra stap in het proces – zoals een motivatiebrief – kost dus potentiële kandidaten.
Dat zie je vooral terug bij vacatures waarbij kandidaten eerst:

• een CV moeten uploaden

• een motivatiebrief moeten schrijven

• een uitgebreid formulier moeten invullen

• en vervolgens weken moeten wachten op een reactie

Voor een kandidaat die ook ergens anders met één klik kan reageren, is de keuze dan snel gemaakt.

80% van de technici solliciteert niet actief

Lees die kop nog eens heel goed.
Dit is namelijk een ander, zeer belangrijk punt: de meeste technici zijn helemaal niet actief op zoek naar een baan.

Onderzoek van LinkedIn laat zien dat ongeveer 70 tot 80% van de professionals “passief werkzoekend” is. Dat betekent dat ze niet actief solliciteren, maar wél openstaan voor een interessante kans.
En juist deze groep bevat vaak de beste kandidaten.

Technici die goed zijn in hun vak zitten meestal al ergens. Ze scrollen geregeld door social media, zien een vacature voorbij komen of klikken op een advertentie. Maar zodra ze merken dat solliciteren veel moeite kost, haken ze af. Een motivatiebrief schrijven voor een baan waar ze nog niet eens zeker van weten of die interessant is? Voor veel technici is dat simpelweg te veel moeite.

Daarom werkt een traditioneel sollicitatieproces juist averechts wanneer je deze doelgroep wilt bereiken.

Wat werkt wél bij het werven van techneuten?

Als je technici wilt aantrekken, moet je het sollicitatieproces aanpassen aan hoe zij denken en werken.
Bij Talent Rocketeers werken we daarom met laag­drempelige sollicitatiefunnels.

In plaats van een CV en motivatiebrief starten kandidaten met een kort formulier met een paar kwalificatievragen. Dit is ook volledig geoptimaliseerd voor mobiel en kost vaak minder dan één minuut om in te vullen.

Denk bijvoorbeeld aan vragen zoals:

• Wat voor technisch werk doe je het liefst?

• Met welke machines, systemen of installaties werk je momenteel?

• Hoeveel jaar ervaring heb je in dit vakgebied?

• Welke achtergrond of opleiding heb je precies?

Daarna laten kandidaten simpelweg hun naam en telefoonnummer achter. Dat is alles.
Geen CV. Geen motivatiebrief. Geen uitgebreide formulieren. Dit verlaagt de drempel enorm.

In plaats van een formele sollicitatie voelt het meer als:
“Laat even je gegevens achter, dan kijken we samen of het interessant kan zijn.”

Voor technici werkt dit veel prettiger.

Daarna volgt een kort kennismakingsgesprek waarin we vragen stellen zoals:

• Aan welk technisch project heb je met de meeste trots gewerkt?

• Wat vind je het leukste aan jouw vak?

• Wat zou je graag anders willen in een volgende baan?

Dit soort gesprekken geven vaak veel meer inzicht in een kandidaat dan een motivatiebrief ooit kan.

Vragen wij dan helemaal geen CV? Uiteraard doen we dat, maar het is een kwestie van timing. Als je eerst zorgt dat de kandidaat solliciteert, kun je daarna in je mail of telefoontje toch het CV vragen.
De meesten hebben het namelijk niet op hun telefoon staan. En ongeveer 75% van de sollicitaties wordt tegenwoordig vanaf een mobiele telefoon gedaan.

Praktijkvoorbeeld: meer kandidaten door een simpele funnel

Een technisch bedrijf waar wij mee werkten had een vacature voor een servicemonteur die al maanden open stond.
De vacature stond op jobboards, er werd een motivatiebrief gevraagd en kandidaten moesten eerst hun CV uploaden.

Resultaat: nauwelijks reacties.

Samen hebben we het proces aangepast.

We maakten een campagne met een mobielvriendelijke sollicitatiefunnel met drie korte vragen en een veld voor naam en telefoonnummer. Geen CV. Geen motivatiebrief.
Binnen enkele weken kwamen er meer reacties binnen dan in de maanden daarvoor.

Het bedrijf sprak uiteindelijk meerdere geschikte kandidaten en kon de vacature binnen 2 maanden invullen.

Het verschil zat niet in het salaris of de functie-inhoud, maar puur in het verlagen van de sollicitatiedrempel.

Recruitment wordt steeds meer marketing

In de huidige arbeidsmarkt lijkt recruitment steeds meer op marketing.
Je moet kandidaten eerst:

1. bereiken

2. interesseren

3. vertrouwen laten krijgen

4. en pas daarna laten solliciteren

Wanneer een sollicitatieproces direct begint met het uploaden van een CV een motivatiebrief, sla je eigenlijk een paar van die stappen over.
Daarom combineren we bij Talent Rocketeers recruitment met marketing. Via advertenties, content en social media bereiken we technici die misschien nog helemaal niet actief op zoek zijn.

Wanneer zij interesse krijgen, kunnen ze eenvoudig reageren via een korte funnel. Zo ontstaat er een natuurlijke eerste stap richting een gesprek.

Conclusie

Motivatiebrieven lijken misschien een logisch onderdeel van een sollicitatieproces, maar in de technische sector werken ze vaak juist tegen je.
Ze verhogen de drempel enorm voor kandidaten die liever laten zien wat ze kunnen, dan dat ze er een verhaal over schrijven.
Daarbij hebben veel techneuten geen CV op hun telefoon staan, dus als ze die moeten uploaden, stellen ze de sollicitatie uit.

En in een arbeidsmarkt waarin goede technici meerdere opties hebben, kan elke extra stap ervoor zorgen dat kandidaten afhaken.

Door het sollicitatieproces simpeler, sneller en praktischer te maken – bijvoorbeeld met laagdrempelige sollicitatiefunnels en een paar gerichte kwalificatievragen – sluit je veel beter aan bij hoe technici denken en werken.
Het resultaat?

Meer reacties, betere kandidaten en een veel efficiënter recruitmentproces.

Wil je weten waar het bij jullie vastloopt?

Met onze Recruitment Quickscan brengen we in kaart waar kandidaten afhaken in jullie wervingsproces en krijg je concrete verbeterpunten om sneller de juiste technici aan te trekken.