Vacaturefunnels die wél converteren: zo maak je ze succesvol

In de competitieve wereld van technische MKB-bedrijven is het aantrekken van talent cruciaal. Maar hoe zorg je ervoor dat je vacaturefunnels daadwerkelijk converteren? In deze blogpost bespreken we effectieve strategieën om je vacaturefunnels te optimaliseren en meer geschikte kandidaten aan te trekken.

Wat is een vacaturefunnel?

Een vacaturefunnel is het proces dat kandidaten doorlopen vanaf het moment dat ze jouw vacature zien tot aan het moment dat ze solliciteren. Het is belangrijk om dit proces goed in kaart te brengen, zodat je inzicht krijgt in waar kandidaten afhaken. Door de funnel te optimaliseren, kun je de conversie verhogen en meer geschikte kandidaten aantrekken.

Veel bedrijven maken de fout om te denken dat het plaatsen van een vacature voldoende is. Wij noemen dat de ” Post and Pray” methode. Dit werkte jaren geleden nog best goed, toen er nog voldoende technici beschikbaar waren. Maar tegenwoordig liggen de kaarten toch heel anders. En er komt nu veel meer bij kijken. Je moet nadenken over de boodschap die je communiceert, de kanalen die je gebruikt en de ervaring van de kandidaat tijdens het sollicitatieproces.

Bij Talent Rocketeers zijn we groot voorstander van drempels verlagen. Waarom? Omdat hoe meer drempels je opwerpt, hoe minder mensen solliciteren. Zeker in de techniek.
Stel je voor iemand zit met zijn collega in de bus, op weg naar een klus. Wat wordt er in de tussentijd gedaan? Veelal wordt er over werk gepraat, uiteraard wordt er ook de nodige onzin uitgekraamd. Maar wat ook vaak gebeurt, is dat ze toch in de pauze of tussen het werk door hun socials checken. En juist daar wil ook jij je vacature hebben.

De eerste stap: de juiste boodschap

De boodschap die je in je vacature communiceert, is essentieel. Zorg ervoor dat je helder en duidelijk aangeeft wat de functie inhoudt, wat de verwachtingen zijn en wat je als bedrijf te bieden hebt. Dit helpt kandidaten om een goed beeld te krijgen van de rol en of deze bij hen past.

Daarnaast is het belangrijk om de bedrijfscultuur goed te communiceren. Kandidaten willen weten waar ze terechtkomen en of ze zich kunnen identificeren met de waarden en normen van jouw organisatie. Dit kan het verschil maken tussen een geïnteresseerde kandidaat en iemand die verder zoekt. Laat ook zeker medewerkers aan het woord, want mensen die ergens graag werken stralen dat ook uit. Dit triggert een potentiële kandidaat des te meer.

Optimaliseer je kanalen

Waar je jouw vacatures plaatst, is minstens zo belangrijk als de boodschap zelf. Zorg ervoor dat je de juiste kanalen kiest die aansluiten bij jouw doelgroep. Gespecialiseerde vacaturesites? Kan, alleen merken wij dat deze veel minder effectief zijn. Elke vacature ziet er hetzelfde uit, je kunt je niet onderscheiden en je trekt de verkeerde doelgroep aan. Want meestal is het toch zo dat actief werkzoekenden zich meer op deze sites bevinden. En juist daar wil je niet de focus op hebben. Tenzij je wilt concurreren met je grootste concurrenten en alle bureau’s. Wij doen dit niet. Daarom adviseren we te focussen op de groep die niet actief op zoek zijn, de zogenaamde “latent werkzoekenden”. Minder concurrentie, minder druk om overhaaste beslissingen te maken én een hogere slagingskans.

Niet voor niks dat sociale media effectieve platforms zijn om je vacatures onder de aandacht te brengen. Het gaat niet alleen om waar je zichtbaar bent, maar ook hoe. Social media geeft je de kans om creatief te zijn met beeld, video en storytelling. Laat zien wie jullie zijn, wat werken bij jullie uniek maakt en waarom iemand zijn volgende stap juist bij jullie moet zetten. Denk aan korte video’s van medewerkers, een kijkje achter de schermen of een post waarin je de trots van een afgerond project deelt. Dat wekt vertrouwen en zorgt dat kandidaten zich sneller kunnen identificeren met jouw organisatie.

Kortom: maak van social media geen eenrichtingsverkeer, maar een plek waar interactie ontstaat. Reageer op vragen, ga het gesprek aan en wees zichtbaar – ook buiten de vacatureposts om. Zo bouw je een community van volgers die niet alleen nu, maar ook in de toekomst interesse hebben in jouw vacatures.

Daarnaast is het slim om je vacatures te delen binnen netwerken en communities die relevant zijn voor jouw sector. Dit vergroot de kans dat je de juiste kandidaten bereikt. Vergeet niet om ook interne medewerkers aan te moedigen om de vacature te delen; zij kennen de bedrijfscultuur en kunnen de boodschap authentiek overbrengen. Tevreden medewerkers zijn immers je beste ambassadeurs. Zij doen maar al te graag iets voor jou als werkgever.

Verbeter de kandidaatservaring

Bij Talent Rocketeers merken we dat een soepel proces begint bij de juiste instap. Daarom werken wij met laagdrempelige, gepersonaliseerde funnels. Geen saaie, langdradige, standaard sollicitatieformulieren waar kandidaten halverwege afhaken, maar een korte en duidelijke funnel die ook op mobiel prettig werkt.

De vragen zijn afgestemd op de functie én de doelgroep, waardoor kandidaten zich serieus genomen voelen en snel kunnen aangeven of de rol bij hen past. Vaak zijn een paar kernvragen al genoeg om een eerste selectie te maken. Dit verlaagt de drempel, maar levert tegelijkertijd waardevolle inzichten op. Daarnaast laten we CV en motivatiebrief geheel achterwege. Selecteer jij anno 2025 nog op basis van CV of motivatiebrief? Serieus? Hate to say it, maar dan sla je de plank echt compleet mis. Techneuten doen waar ze goed in zijn. En dat is sleutelen. Niet een gelikt en perfect opgemaakt CV maken,  of een grammatisch kloppende, op de werkgever toegespitste brief schrijven. Selecteren op competenties, motivatie en persoonlijkheid, dat is hoe je mensen binnenhaalt.

Door deze aanpak blijven meer kandidaten betrokken, haken ze minder af en krijgen werkgevers een veel eerlijker beeld van wie er écht interesse heeft. Zo wordt solliciteren niet alleen makkelijker, maar ook persoonlijker – voor beide kanten.

Meet en analyseer je resultaten

Om te weten of je vacaturefunnels succesvol zijn, is het belangrijk om resultaten te meten en te analyseren. Kijk niet alleen naar het aantal views, klikken en daadwerkelijke sollicitaties. Maar bekijk ook demografie, hoe komt iemand bij je terecht, waar haken ze af en uiteraard: bel met je kandidaten. Zo kun feedback vragen aan kandidaten die solliciteren of het proces hebben doorlopen. Hun ervaringen kunnen waardevolle inzichten bieden en helpen om de funnel verder te optimaliseren.

Wij hebben gemerkt dat over campagnes die wij voor onze partners draaien circa 75-80% aangeeft niet actief op zoek te zijn naar werk. Daarnaast is het zo dat ook ongeveer driekwart aangeeft niet te hebben gesolliciteerd als ze niet konden zien om welke opdrachtgever het ging. Dus als het voor een recruitment of detacheringsbureau was geweest, waren ze afgehaakt. Dit geeft wel aan hoe belangrijk het is om uit eigen naam te werven en zo je employer branding te versterken.

Deze zaken geven je mooi inzicht in waar je verbeteringen kunt aanbrengen.

Conclusie

Vacaturefunnels zijn een essentieel onderdeel van recruitmentmarketing, vooral in de technische sector. Door de juiste boodschap te communiceren, je kanalen te optimaliseren, de kandidaatservaring te verbeteren en je resultaten te meten, kun je de conversie verhogen en meer geschikte kandidaten aantrekken. Wil je meer weten over hoe wij jou kunnen helpen bij het optimaliseren van je vacaturefunnels? Neem dan contact met ons op via deze link.